Raksti

31.10.2016.

5 VISBIEŽĀK SASTOPAMĀS KĻŪDAS, KURAS PIEĻAUJ UZŅĒMUMI SVEŠVALODU APGUVĒ

1. Izvēlas lētāko piedāvājumu

Savā 13 gadu pieredzē valodu mācību jomā esmu vairākkārt dzirdējusi valsts iestādes gaužamies, ka, nav iegūts vēlamais rezultāts no kursiem, jo viņi bijuši spiesti izvēlēties lētāko piedāvājumu. Tomēr, šajā ziņā grēko ne tikai valsts un pašvaldības iestādes, bet arī privātais sektors. Pieņemu, ka daudziem ir pazīstama situācija, kad sadarbības partnera meklēšana tiek uzticēta biroja administratorei vai sekretārei. Viņa izsūta e-pastus ar lūgumu atsūtīt piedāvājumu pāris google meklētāja augšgalā esošajām firmām, piedāvājumus noliek uzņēmumam vadītājam uz galda, kurš, daudz nedomājot, izvēlas lētāko. Tajā pašā laikā, situācijā, kad vadītājam pašam vajadzīgas svešvalodas mācības (pārsvarā tās ir individuālas programmas), pirms izdarīt izvēli, tiek iesaistīti arī citi argumenti un izvēle tiek izdarīta daudz rūpīgāk.  

     2. Mācības atliek līdz „labākiem laikiem”

Ļoti bieži dzirdēta atruna – „šobrīd mums nav naudas mācībām, biznesam neklājas tik labi, kā mēs vēlētos”. Šādus gadījumus man gribas salīdzināt ar ārsta apmeklējumu. Jā, apzinīgākie nu mums apmeklē ārstu regulāri, profilakses nolūkos. Tomēr, pie konkrēta speciālista (lasi – svešvalodas pasniedzēja) mēs dodamies tad, kad mums kaut kas sāp. Kāpēc mēs biznesā izlemjam rīkoties citādi? Sevišķi, ja biznesa panākumi vistiešākajā veidā atkarīgi no labām svešvalodas zināšanām (klientu apkalpošana, eksports, e-pastu rakstīšana, sarunas pa telefonu, pārrunas ar sadarbības partneriem, jaunu tirgu apgūšana utt.)?

 Problēma ir jārisina tad, kad to konstatējam nevis tad, kad pienāks „labāki laiki”.

3. Nepārrunā mācību mērķus un vajadzības ar darbiniekiem un pakalpojuma sniedzēju

Lēmums par svešvalodu mācīšanos uzņēmumā var tikt pieņemts dažādu iemeslu dēļ. Visbiežāk, tas tiek pieņemts tad, kad ir konstatēts, ka darbinieki nespēj kontaktēties attiecīgā svešvalodā tādā līmenī, kā no viņiem sagaida uzņēmuma kultūra, vadība, klienti vai sadarbības partneri. Gadās, ka nepilnīgu svešvalodas zināšanu dēļ darbinieki pakļauj riskam uzņēmuma reputāciju.

Atsevišķos gadījumos tiek pieņemts lēmums papildināt viena vai pāris darbinieku svešvalodu zināšanas, tomēr, lielākajā daļā gadījumu svešvalodu mācībās tiek iesaistīti visi vai daļa uzņēmuma vai nodaļas darbinieku. Katram uzņēmumam vai/un nodaļai ir konkrētas situācijas, kurās jālieto svešvaloda. Katram potenciālajam studentam ir konkrētas komunikācijas grūtības, kuras ir jāatrisina. Tāpēc ir ļoti svarīgi pirms mācību uzsākšanas vienoties par mācību mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem ar darbiniekiem. Ne mazāk svarīgi ir darīt šos mērķus zināmus sadarbības partnerim – valodu skolai. Jo, tikai speciālists, pēc sarunas ar uzņēmuma atbildīgo personu, iedziļinoties uzņēmuma specifikā un situācijās, kādās darbiniekiem nākas lietot valodu, var ieteikt un sastādīt noderīgāko svešvalodas programmu un piedāvāt visatbilstošāko pasniedzēju.

4. Apvieno vairākus līmeņus vienā, naudas taupīšanas nolūkā

Valodu zināšanas tradicionāli tiek iedalītas zināšanu līmeņos. Ir dažādas sistēmas, no kurām visbiežāk lietotā Eiropā ir Common European Framework of Reference for Languages, kura izšķir 6 valodas zināšanu līmeņus. Pirms mācību uzsākšanas dalībnieki parasti tiek testēti, lai izvēlētos katra priekšzināšanu līmenim atbilstošo programmu. Ja šis solis tiek ignorēts, un dalībnieki ar dažādām priekšzināšanām mācās vienā grupā, rezultāts nevar tikt sasniegts vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, kursa saturs nevar tikt pielāgots vienlaicīgi vairākiem zināšanu līmeņiem (izņemot gadījumus, kad tas ir specifisks), jo katrā ir konkrēts vārdu krājuma un gramatikas normu apjoms, kas jāapgūst. Otrkārt, dalībnieki ātri zaudēs motivāciju, jo, vai nu nejutīs progresu (augstākie zināšanu līmeņi) vai netiks līdzi (zemākie zināšanu līmeņi). Rezultātā, naudas taupīšana pārvērtīsies par naudas izmešanu vējā, jo neviens no kursa dalībniekiem nebūs sasniedzis rezultātu – uzlabojis savas svešvalodas prasmes.

5. Projekts „Svešvalodu mācības” tiek realizēts kā īstermiņa mācības

Svešvalodu mācības ir specifiskas un nevar tikt salīdzinātas ar citām personāla mācībām. Piemēram, tādām kā projektu vadība, stresa noturība vai darba aizsardzība. Pēdējās katrs no iesaistītajiem darbiniekiem parasti apmeklē vienu reizi un ar to tiek uzskatīts, ka viņš ir ieguvis vajadzīgās prasmes, spējas vai zināšanas.

Ar svešvalodas mācībām ir citāti. Jau iepriekš runāju par to, cik svarīgi ir noteikt mācību mērķi, lai atrisinātu konkrēto komunikācijas (rakstveida, mutiskās, klausīšanās vai rakstīšanas, vai visas kopā) grūtību. Iepriekš arī minēju zināšanu līmeņu sistēmu, kuras ietvaros parasti risinās valodu mācības. Līdz ar to, tas, cik ilgs laiks būs vajadzīgs katram konkrētajam darbiniekam mērķa sasniegšanai, ir tieši atkarīgs no viņa esošā svešvalodas zināšanu līmeņa. Piemēram, ja augstākajiem zināšanu līmeņiem pietiks ar, piemēram, 3 mēnešu kursu, tad zemākajiem būs nepieciešams divas vai pat trīs reizes ilgāks laiks tā paša mērķa sasniegšanai. Līdz ar to, organizēt visu līmeņu grupām vienāda ilguma mācības ir kļūda, kas, ne vien neatrisinās problēmu, bet arī ir uzskatāma par nelietderīgu investīciju zemāko zināšanu līmeņu gadījumā.

Inga Zeide

Communication Teachers Group valodu skolas direktore

10.05.2016.

PIEAUGUŠO IZGLĪTĪBAS TENDENCES LATVIJĀ UZŅĒMUMOS. PĒTĪJUMS

Jau kopš 2002.gada, kad ES padome apstiprināja darba programmu “Izglītība un apmācība 2010”, ar kuru pirmo reizi izveidoja stabilu sistēmu Eiropas sadarbībai izglītības un apmācības jomā, Eiropā tiek runāts par mūžizglītības nozīmi pasaules saimnieciskās globalizācijas un straujo pārmaiņu kontekstā.  ES valstis ir pārliecinātas, ka sadarbība izglītības un apmācības jomā līdz 2020. gadam būtu jāizveido saistībā ar stratēģisko sistēmu, kas aptvertu izglītības un apmācības sistēmas kopumā mūžizglītības perspektīvā. Mūžizglītība būtu jāuzskata par pamatprincipu, uz kura balstās visa sistēma, kurā paredzēts ietvert visa veida mācīšanos, – gan formālu, gan neformālu, gan arī ikdienas (informal) mācīšanos visos līmeņos: no agrīnas pirmsskolas izglītības un skolām līdz augstākajai izglītībai, profesionālajai izglītībai un apmācībai līdz pat pieaugušo apmācībai.

Saskaņā ar LR Centrālās Statistikas pārvaldes 2013.gadā publicētajiem apsekojuma “Pieaugušo izglītība” rezultātiem, kas tika veikts ar mērķi iegūt informāciju par mūžizglītības stratēģijas ieviešanas gaitu, 2011.gadā formālās un/vai neformālās izglītības pasākumos Latvijā bija piedalījušies 32,4 % pieaugušo (vecumā no 25-64 gadiem). Iepriekšējais apsekojums tika veikts 2007.gadā un tad šis skaitlis bija 32,7 %.  Secināts, ka galvenokārt dalība izglītības aktivitātēs bija saistīta ar darbu (86,1 %), lai uzlabotu savas darba prasmes un veicinātu karjeras iespējas.

Šī pētījuma mērķis ir palūkoties, kā uzņēmumi Latvijā izprot un risina pieaugušo mācību jautājumus un iezīmēt galvenās tendences pēdējo 3 gadu laikā (t.i. – laika posmā no 2013.gada līdz  2016.gada sākumam). Vai biznesa, valsts un pašvaldības struktūrām Latvijā darbinieku mācības ir dienaskārtības jautājums? Vai un kādas ir atšķirības darbinieku mācību risinājumos valsts, pašvaldības un privātajos uzņēmumos?  Kādas ir galvenās jomas, tēmas, ko uzņēmumu darbinieki mācās? Kādas mācības, kursi tiek atbalstīti un kādi nē? Kā tiek apzinātas un plānotas darbinieku mācības?

Pētījuma autorei - valodu skolas Communication Teachers Group direktorei, Pieaugušo izglītības pārvaldības padomes loceklei Ingai Zeidei - atsaucās un piedalījās 26 uzņēmumi:

VSAA, VRAA, LR Patentu valde, Latvijas Nacionālā Bibliotēka, Nacionālais arhīvs, Lauku atbalsta dienests, Latvijas Valsts Meži, Pārtikas un veterinārais dienests, P.Stradiņa klīniskās universitātes slimnīca, LMT, Lattelecom, Rīgas Dome, Cabot, Rīgas namu pārvaldnieks, Swedbank, Nordea Banka, Baltikums Banka, Schenker, Tilde, Latvijas Finieris, Euroaptieka, G4S, Cemex, Drogas, Draugiem, Cido grupa, X Infotech.

Pētījumā izmantota intervijas metode, intervējot augstākminēto uzņēmumu personāla daļas vadītājus vai darbiniekus, kuri uzņēmumā atbild par mācību organizēšanu. Intervijai tika izmantota deviņu jautājumu anketa, kura atrodama šī pētījuma 1.pielikumā.

            Galvenie pētījuma autores secinājumi ir, ka darbinieku mācību vajadzībām kopumā ir tendence mainīties. 58 % aptaujāto uzņēmumu atzina, ka pēdējo trīs gadu laikā  tās ir mainījušās kā kvalitatīvi, tā kvantitatīvi. Lielākās un straujākās izmaiņas ir skārušas informācijas tehnoloģiju kompānijas. Tur arī lielākais izaicinājums atrast atbilstošas mācības Latvijas tirgū. Valsts un pašvaldības iestādēs  galvenās mācību tēmas un vajadzības saistītas ar izmaiņām likumdošanas un grāmatvedības normatīvajos aktos, savukārt, privātajā sektorā iezīmējas tendence pievērsties pašattīstības kursiem (apzinātība, radošums, sadarbība, digitālās prasmes).  Tieši ar uzņēmuma vajadzībām nesaistītus kursus un/vai mācības atbalsta 23 % aptaujāto uzņēmumu.    

            Otrs pētījuma secinājums liecina par atšķirībām valsts un pašvaldības un privāto uzņēmumu mācību struktūrā. Pirmie lielākoties ir konservatīvāki, atbalsta tradicionālās, ar konkrētiem darba pienākumiem saistītas mācības, kurpretim otrās meklē jaunas mācību formas un saturu.  Kaut gan, arī valsts pakļautības iestādēs, kaut arī budžeta ietvaros, ir vērojamas radošuma izpausmes. Tā piemēram, Lauku atbalsta dienests katram gadam izvēlas lozungu, ar kuru attiecīgi saista visas mācību aktivitātes. 2016.gads šajā iestādē pasludināts par “Drošības gadu”. 

            Trešais secinājums – uzņēmumu radošums mācību organizēšanas (formas un satura) ziņā ir lielā mērā atkarīgs no uzņēmuma lieluma. Augstākminētās pašattīstības kursu tēmas savienojumā ar jaunām mācību formām vērojamas tieši lielajos uzņēmumos. Tā,  piemēram, visnotaļ simpātiska šķita Lattelecom un Swedbank akadēmiju ideja, kā arī Latvijas Nacionālās Bibliotēkas mācību centra darbība.

Starp tradicionālajām mācību tēmām, kuras paliek nemainīgas, līdera pozīcijas ieņem svešvalodas. 70 % aptaujāto dažādu svešvalodu zināšanas ir vajadzīgas šobrīd un/vai vienmēr ir bijušas vajadzīgas. Līdzās angļu valodai, kura ir visvairāk pieprasītā svešvaloda kopš neatkarības atjaunošanas Latvijā, pēdējo 3 gadu laikā nostājas krievu valoda. Darba devēji atzīst, ka jauniešiem, kuru dzimtā valoda ir latviešu un kuri šobrīd ienāk darba tirgū, ir grūtības sazināties krieviski. Vēl joprojām kā aktuālu tēmu uzņēmumi min klientu apkalpošanas, prezentācijas un vadības prasmes.

            Lai gan ir dzirdēts personālvadības speciālistu viedoklis, ka ikgadējās pārrunas ar darbinieku (arī darbinieku ikgadējā novērtēšana) ir savu laiku nokalpojusi sistēma, absolūti lielākā daļa intervēto uzņēmumu pārstāvji minēja, ka darbinieku mācību vajadzības galvenokārt tiek noteiktas šajās pārrunās. Otrajā vietā mācību vajadzību noteikšanā ierindojas darbinieku pašu iniciatīva. 62 % uzņēmumu atzina, ka arī šī metode darbojas viņu pārstāvētājā uzņēmumā.

            Runājot par sadarbības partneru izvēli mācību organizēšanai, 54 % uzņēmumu (tai skaitā visi uzņēmumi ar valsts kapitālu) atzina, ka tā ir iepirkuma vai tamlīdzīga procedūra. Pakalpojuma cena potenciālā sadarbības partnera  izvēles procesā ir svarīga 50 % aptaujāto. 31 % ņem vērā uzņēmuma atpazīstamību, reputāciju.

            Attiecībā uz kritērijiem, kādus uzņēmumi izvirza savam sadarbības partnerim, galveno lomu (to atzina 92 % aptaujāto) spēlē pasniedzēju (arī treneru) kvalifikācija un pieredze. Arvien lielāka nozīme ir programmu atbilstībai konkrētā uzņēmuma vajadzībām, mācību sniedzēja spēja pielāgot un/vai izstrādāt specifiskas programmas (77 % aptaujāto).

            Ceturtais secinājums – uzņēmumiem kopumā nav pārliecinoša mehānisma, kā novērtēt ieguldījuma atdevi (ROI). 23 % aptaujāto uzņēmumu tā netiek vērtēta vispār. 77 % uzņēmumu apgalvo, ka atdeve tiek vērtēta, galvenokārt, ar kursa vērtējuma anketu palīdzību (kas nav tiešs ROI kritērijs)  un darbinieka snieguma vērtējuma pēc noteikta laika. Atsevišķi uzņēmumi atzina šī jautājuma nozīmīgumu un šobrīd izstrādā metodoloģiju ROI novērtēšanai.

            92 % no uzņēmumiem apmaksā darbinieku mācības. Atsevišķi uzņēmumi finansiāli neatbalsta akadēmiskās mācības, kur pretī citi tās apmaksā dažādā apmērā kā motivāciju palikt uzņēmumā ilgāku laiku.

            96 % aptaujāto personāla jomas darbinieku atzina, ka darbinieki kopumā novērtē, ja mācības tiek apmaksātas. Atsevišķi uzņēmumi atzina, ka interese par mācībām un mācīšanos pēdējā laikā ir pieaugusi, bet, tanī pašā laikā, darbinieki kļuvuši prasīgāki pret mācību saturu.

Inga Zeide,

CTGroup valodu skolas direktore,

Pieaugušo izglītības pārvaldības padomes locekle

 

02.04.2016.

KĀ MĀCĪTIES SVEŠVALODU AR PRIEKU

Es nesen mācīju savam dēlam braukt ar divriteni. Mūsu pirmajam mēģinājumam es viņu aizvedu uz tukšu auto stāvvietu, turēju viņu pie pleca, lai ļautu viņam iebraukties, un palaidu vaļā tad, kad viņš bija nedaudz uzņēmis ātrumu. Tiklīdz es palaidu vaļā, viņš nokrita, un vienīgais, kas tika panākts, bija izmisis tēvs un dusmīgs puika.

Pirms mūsu otrā mēģinājuma noskatījos profesionālas riteņbraukšanas treneres video. Viņa  bija  sakārtojusi  procesu noteiktos posmos. Pirmā bija līdzsvara trenēšana. To panāca, noņemot ritenim pedāļus un nobraucot pa pakalniņu. Šajā posmā bērns izmanto tikai savas kājas, lai noturētu līdzsvaru. Pēc tam, kad bērns spēj to izdarīt, viņš atkārto to pašu, tikai šoreiz iesaistot bremzēšanu un stūrēšanu. Nākamajā posmā tiek iesaistīti pedāļi un bērns mēģina uzsākt braukt un apstāties. Visbeidzot, kad bērns jūtas pilnīgi drošs, viņš var sākt mīties, lai redzētu, cik tālu viņš var tikt.

Nākamajā reizē, kad mēs mēģinājām, biju optimistisks. Es labāk zināju ko darīt, un biju pārliecināts, ka piedzīvosim strauju progresu. Tomēr, pēc vienas parkā pavadītas stundas bijām iestrēguši pirmajā pakāpē.Nevarēju saprast, kā procesu iekustināt. Biju mēģinājis viņu mudināt, biju stingrs... Nekas nespēja sniegt rezultātu.

Izmēģināju vēl pēdējo paņēmienu, pirms atmetu cerības. Teicu, ka skaitīšu, cik soļi viņam nepieciešami, lai mani sasniegtu. Tā bija viņa pēdējā iespēja. Un viņam izdevās! Trīs soļi, un viņš man aizlidoja garām. Pagāja vēl četrdesmit piecas minūtes, lai saliktu kopā procesa atlikušos posmus, bet ātri vien viņš varēja pa pakalniņu nobraukt minoties pats. Tā bija veiksme!

Izņemot to, ka es viņam liku to darīt, manam dēlam nebija motivācijas iemācīties braukt ar riteni. Viņš neredzēja riteņbraukšanas patieso vērtību un tas bija lielākais šķērslis. Viņš gribēja atmest ar roku, jo viņš nevarēja saskatīt ilgtermiņa labumu un neredzēja tūlītēju jautrību riteņbraukšanā. Tad, kad viņš beidzot nobrauca no pakalna pats saviem spēkiem, motivācija desmitkāršojās. Viņš ar lielu smaidu uz mani paskatījās un teica, “es to izdarīju!” Viņš tagad izjuta, cik labi ir kaut ko panākt, un viņš to gribēja vēl un vēl.

Šī ir pirmā mācība, ko varam izmantot valodu pasniegšanā. Pasniedzēja lielākais uzdevums ir pielīdzināt valodas apgūšanu priekam, un prieks ir pamats motivācijai.

Bērnam būs vienaldzīgi argumenti par nākotnes darba iespējām, daudzvalodības nepieciešamība arvien globalizētākajā pasaulē, iespēja mācīties ārzemēs vai ceļot. Bērns novērtēs prieku, lai arī kādā valodā tas būtu.

Mēs - vecāki, saprotam to labumu, ko iegūstam, iemācoties braukt ar riteni, tāpat kā to, ko sniedz otras, vai pat trešās valodas zināšanas. Šis labums dažreiz liek mums pārlieku uzsvērt nodarbības svarīgumu, kas atņem prieka sajūtu par pašu nodarbi.

Lielākā daļa vecāku pielīdzina jaunu spēju apgūšanu akadēmiskām mācībām. Pieprasa kontroldarbus, panākumu “atrādīšanu” un tamlīdzīgas akadēmiskās mācību vides sastāvdaļas. Pēc divpadsmit gadu pieredzes angļu valodas pasniegšanas jomā mani šāda pieeja nepārsteidz. Esmu piedzīvojos, kā vecāki stingri pieprasa, lai ik nedēļu tiktu demonstrēta viņu četrgadīgā bērna svešvalodas apguves progress. Vecāki gaida, ka tiks nodziedāta kāda dziesmiņa, noskaitīts kāds dzejolis, vai tiks parādīta kāda cita darbība, kurai nav nekāda sakara ar mijiedarbību un komunikāciju. Šādos gadījumos skolotāji iemāca priekšnesumu. Viņi pavada pārlieku daudz laika mēģinot dziesmu, un, lai arī tam pašam par sevi var būt filoloģiska vērtība, rezultātā tiek tērēts laiks un enerģija un zūd apgūšanas prieks.

Vairāku balvu autore Opala Duna ir viņas tā dēvētās Playful Approach (“Jautrā pieeja”) pieejas piekritēja. Šajā pieejā izmantojam bērna iedzimtos motivējošos faktorus – pārsteigumu, noslēpumainību, zinātkāri, izaicinājumu un abpusēju cieņu – un tos papildinām. Mēs atveram jaunu pasauli mūsu bērniem, un tas, ka to darām ārpus formālās izglītības parametriem, nodrošina lielāku prieku un bērns spēj veidot ciešāku saikni ar skolotāju.

Angļu valodas apguve kļūst par prieku, nevis akadēmisku priekšmetu. Ja angļu valoda priecē, tad bērns gribēs to izmantot un pielietot ārpus mācībām. Vai tas būtu klausoties mūziku angļu valodā, skatoties multfilmas, vai veidojot draudzību– tas viss ir iespējams bērnam, kurš saskata angļu valodas izmantošanā prieku.

Padarot angļu valodu par priecīgu nodarbi, pieaug motivācija to izmantot arī ārpus nodarbībām.  Tiklīdz jūsu bērns grib izmantot angļu valodu arī ārpus nodarbībām, gūtais labums ir neizmērāms.

                                                                                    Geoffrey Thorpe,

Communication Teachers Group valodu skolas pedagoģiskais direktors